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2023年08月29日

米国くらし応援ネットワークが主催するアメリカ在住者向け「くらし応援フェア」に所長西原と阪口が参加し、『日本の財産を相続する場合、又は日本に帰国する場合の留意点』をテーマにセミナー講師を務めます。

くらし応援フェアは、様々な業界の邦人専門家が集結し、在留邦人の米国生活を豊かにするための講演をオンライン(ライブ配信)にてお届けするものです。

全てのオンラインセミナーは無料ですが、参加にはセミナー毎に事前登録が必要です。詳しくはこちらをご覧ください。

【開催日時】※お住まいの地域により開催時間が異なります。

・ 東部時間(ET) : 2023年9月19日　8:00 p.m. - 9:00 p.m.

・ 中部時間(CT) : 2023年9月19日　7:00 p.m. - 8:00 p.m.

・ 山岳部時間(MT) : 2023年9月19日　6:00 p.m. - 7:00 p.m.

・ 太平洋時間(PT) : 2023年9月19日　5:00 p.m. - 6:00 p.m.

・ ハワイ時間 (HST) :2023年9月19日　 2:00 p.m. - 3:00 p.m.

・ 日本時間（JST)：2023年9月20日 　9:00 a.m.  - 10:00 a.m.　

2023年08月02日

2023年08月02日

弊事務所では、8月14日(月)、15日(火)を休業とさせていただきます。皆さまにはご不便をおかけいたしますが、何卒ご了承くださいますようお願い申し上げます。

2023年06月21日

弊事務所所長の西原弁護士と阪口弁護士が共同執筆した『越境リモートワーク実施上の法的留意点』がビジネス法務2023年8月号（中央経済社）に掲載されました。

新型コロナウイルス感染症の流行を機に日本でも広くリモートワークが普及し、今や国境を越えたリモートワークを実現している企業も多くあります。しかし越境リモートワークは、日本の労働法のみならず海外の労働法等の法制度の検討も必要となるため複雑になります。

本稿では、企業と従業員が直接国境を越えて労働契約を締結するケースを対象に、検討すべき点をまとめています。

2023年01月13日

2022年12月13日

弊事務所は、以下の期間を年末年始の休業とさせていただきます。皆さまにはご不便をおかけいたしますが、何卒ご了承くださいますようお願い申し上げます。

■年内最終業務日　　2022年12月28日（水）

■年末年始休業期間　2022年12月29日（木）～2023年1月4日（水）　※2023年1月5日（木）より通常営業いたします。

2022年11月14日

弊事務所所長の西原弁護士が執筆した『企業間紛争交渉に、国際商事調停を活用すべき理由』がJCAジャーナル第69巻第11号（第785号）（日本商事仲裁協会）に掲載されました。

近年、国際的な商事紛争の解決手段として世界で大きな波となっている国際商事調停ですが、その実態はまだ広く理解されていないところがあります。

本稿は、日本仲裁人協会京都国際調停センターの前事務局長を務めた西原弁護士が、当事者間の交渉で解決しない紛争がどうして調停で解決する可能性があるのか、交渉や調停の基本技法から国際商事調停と裁判所調停の違い、国際商事調停に臨むためのポイントについて解説をしたものです。

2022年08月08日

弊事務所では、8月15日(月)、16日(火)を休業とさせていただきます。皆さまにはご不便をおかけいたしますが、何卒ご了承くださいますようお願い申し上げます。

2022年08月04日

2022年04月08日

以前紹介した、カリフォルニア州弁護士協会主催のCalifornia International Arbitration Week (CIAW)内のプログラムで、西原弁護士がモデレーターを務めた"Surfing the Rising Waves of Arbitration in Japan and California"が、この度Kluwer Arbitration Blogに紹介されました。

Inaugural California International Arbitration Week: Surfing the Rising Waves of Arbitration in Japan and California - Kluwer Arbitration Blog

Kluwer Arbitration Blogは、国際的な法律情報を提供するKluwer Law Internationalが出版しており、国際仲裁や国際調停について質の高いタイムリーな考察を行うことで有名で、世界中の法律事務所、仲裁機関、学界などの第一線の専門家に読まれています。

2022年03月25日

FDI Mediation Moot（海外直接投資模擬調停）に西原弁護士がAssessor（評価者）として参加します。

外国投資家と政府との間の投資紛争件数は過去30年間増加していますが、現在153カ国が加盟する国際投資紛争解決センター（ICSID）は、投資紛争を解決するための中立的な国際機関として重要な地位を占めています。投資調停は、投資紛争を調停により効率的に解決する紛争解決手段ですが、本年３月２１日、ICSIDは調停規則も含めた諸規則を大幅に改正しました。https://icsid.worldbank.org/resources/rules-amendments

FDI Mediation Moot（海外直接投資模擬調停）は、この投資調停に関する理解を深め、発展に寄与することを目的とした学生大会で、2022年3月25日から27日にかけて、日本の同志社大学を会場にしてオンラインで開催されます。大会は、現在、9カ国から36チームが登録されています。

詳細はこちらをご覧ください。

2022年03月09日

国際商取引学会が主催する第15回模擬仲裁日本大会Vis Japan（3月13日開催）に、西原弁護士が仲裁人役として参加します。

模擬仲裁日本大会は、大学生・大学院生による模擬仲裁大会で、国際大会である「Willem C. Vis International Commercial Arbitration Moot」（Vis Moot）の出場選抜大会となります。

毎年多くの学生らが参加し、盛大に開催されるこの大会に、西原弁護士は第10回日本大会から仲裁人役として参加しております。

模擬仲裁にご関心をお持ちの方は、観戦が可能ですので、ぜひお気軽にご参加ください。

詳細はこちらをご覧ください。

2021年12月17日

弊事務所は、以下の期間を年末年始の休業とさせていただきます。皆さまにはご不便をおかけいたしますが、何卒ご了承くださいますようお願い申し上げます。

■年内最終業務日　　2021年12月28日（火）

■年末年始休業期間　2021年12月29日（水）～2022年1月4日（火）　※2022年1月5日（水）より通常営業いたします。

2021年08月05日

2020年12月03日

本日の朝日新聞朝刊『司法Voice』に、西原弁護士の寄稿記事が掲載されました。

京都国際調停センター（JIMC-Kyoto）事務局長として、日本初の国際調停専門機関であるJIMC-Kyotoおよび国際調停のご紹介をしています。

2020年06月12日

２０２０年６月１日から改正労働施策総合推進法が施行されました（ただし中小企業については２０２０年３月３１日まで適用猶予）。
https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=75008000&dataType=0&pageNo=1

今回、同法がその３０条の２第１項でパワーハラスメントの定義を明記し、事業主に対しパワハラ防止のために適切な措置を講じることを義務づけたことから、世間では同法のことをパワハラ防止法などと呼んでいるようです。

同第３項で「事業主が講ずべき措置等」を厚生労働大臣の策定する「指針」に委ねる建て付けを採っていることから、その具体的な内容は、令和２年厚生労働省告示第５号によって示されています。

事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告示第５号）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000584512.pdf

以前は、法務省発行のパンフレットですら、パワハラの定義につき次のように書いていました。
http://www.moj.go.jp/jinkennet/asahikawa/pawahara.pdf

「パワハラは、法令上は明確に定義されていません。何がパワハラなのか、いまだ不明確な部分もあります。しかし、一般的には「職場内での地位や権限を利用したいじめ」を指し、「職権などの優位にある権限を背景に、本来の業務範囲を超え、継続的に、相手の人格と尊厳を侵害する言動を行い、就労環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与えること」などと言われることもあります」

しかし今回、同法にパワハラの定義が明記されるとともに、「指針」においてかなり具体的にパワハラ該当行為が特定されています。これは、職場で同指針に記載されている行為が行われているのを看過した場合に事業者の責任が問われる可能性が増えたことを意味しますが、同時に気をつけなければならないことが明確になり、以前よりも予防措置を執りやすくなったとも言えます。以下、指針のポイントを抜粋します。

【パワハラの定義】
職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる
①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるものであり、
①から③までの要素を全て満たすものをいう。

①「優越的な関係を背景とした」言動
・職務上の地位が上位の者による言動
・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

②「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動
・業務上明らかに必要性のない言動
・業務の目的を大きく逸脱した言動
・業務を遂行するための手段として不適当な言動
・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

③「労働者の就業環境が害される」
当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指す。
この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当である。

同指針は、職場におけるパワハラの態様は多様であることを前提としつつ、以下のように、パワハラ言動をかなり具体的に例示しています。

イ　身体的な攻撃（暴行・傷害）
① 殴打、足蹴りを行うこと。
② 相手に物を投げつけること。

ロ　精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
① 人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む。
② 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。
③ 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。
④ 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること。

ハ　人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
① 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。
② 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること。

ニ　過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
① 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること。
② 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること。
③ 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること。

ホ　過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
① 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること。
② 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと。

ヘ　個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
① 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること。
② 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。

前述の通り、社内でこれら事象が生じているにもかかわらず適切な対処を怠った場合には、安全配慮義務違反として使用者の法的責任が問われることもあり得ます。しかし他方で、これら態様に類似の行動があった場合にはそれを止めるよう指示しやすくなった面もあり、労務管理上積極的に活用しやすいとも言えます。

さてこれらの中で私が最も注目したのは、相手の性的指向や性自認に関する侮辱的な言動を行うこと（ロ　精神的な攻撃①）と、本人の同意を得ることなしにその性的嗜好や性自認を暴露するいわゆるアウティング（「ヘ　個の侵害」②）が、パワハラの典型例として明示されたことです。

同性婚が合法化されたアメリカなどと異なり、日本では未だ性的マイノリティが十分な社会的認知を得られたとは私は思いません。しかしながらそれでも上場企業の間ではLGBTアライを表明し、性的マイノリティを排除しない企業であることを内外に示すところも増えており、今後この流れはますます加速していくと思われます。

LGBTフレンドリー/アライとは（株式会社アウトジャパン・ウェブサイトより）
https://www.outjapan.co.jp/lgbtcolumn_news/out_proud/2.html

社内福利厚生の同性婚対象化やトランスジェンダー従業員への合理的配慮など積極的施策が注目されますが、性的指向・性自認を理由とするパワハラ発生を抑止するという消極的施策も企業コンプライアンスの一環として、今後は重要性を増していくはずです。

なお同指針は、事業主の責務についても具体化しておりますので、最後にその部分を抜粋して引用しておきます。

【事業主の責務】
法第30条の３第２項の規定により、事業主は、職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないことその他職場におけるパワーハラスメントに起因する問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者（に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる同条第１項の広報活動、啓発活動その他の措置に協力するように努めなければならない。
また、事業主は、自らも、パワーハラスメント問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。

弁護士　國本依伸

2020年05月26日

大阪府下の多くの事業所同様、弊所も緊急事態宣言を受けて急遽、テレワーク体制を整えました。当初は試行錯誤の連続でしたが、次第に従業員スタッフが自らChatworkで始業を報せてくれるようになり、２日ごとにZoomで朝ミーティングを開催するなど、ルーティンが出来上がっていきました。朝型のスタッフから就業時間そのものを前倒しにさせて欲しいとの提案があったときには、他のスタッフと時間差勤務してもらえば何ら事業に支障なしとして許可したところ、スタッフのワークライフバランスの向上に資することができ、アメリカ西海岸のような多様な働き方を保障できているではないかと若干の自己満足を感じました。大阪の裁判所がほぼ全ての裁判を停止してしまったため、業務量は普段に比べてそれほど多くもなく、幸いにして従業員に在宅残業を強いる状態は生じていません。

世間では多くの事業所が業務量と売上げの減少が課題となっている一方で、通信関連業務など一部の業界は多忙を極めているようです。急増するニーズにマンパワーが追いつかず、在宅勤務深夜残業なる事態も生じていると耳にします。

法的側面（コンプライアンスと言い換えても良いでしょう）から見たとき、テレワーク導入運用における最大のポイントは、事業所に適用される労働法制いわゆるワークルールは通常勤務と何ら変わらないということです。したがって、たとえ在宅勤務であっても事業者は従業員の労働時間を把握し、その安全衛生に配慮する義務を負い、時間外労働や深夜労働には所定の割増賃金を支払わなければならず、それらルールを破った場合には罰則が適用されます。社会の急変期だからこそコンプライアンス機能を強化し、事業の効率化と社会的信用の向上に役立てていただくべく、テレワークにおける労働時間管理のポイントについて以下述べていきます。

テレワークの運用につき厚労省は、各種労働法規やこれまでの判例裁判例で示された基準を整理し、具体化したガイドラインを公表しています。

情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/shigoto/guideline.html

文字だけを読む方が頭に入りやすい方はガイドライン本体に目を通すと良いでしょう。しかし多くの方にとっては、若干のビジュアル化がなされているパンフレット詳細版の方が読みやすいと思います。ただ簡易版パンフレットは情報を削りすぎていて、かえって理解しづらいと私は感じました。

テレワークにおける適切な労務管理のためのガイドライン（パンフレット詳細版）
https://www.mhlw.go.jp/content/000553510.pdf

そこには冒頭、こう書いてあります。

労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準関係法令が適用されます（６ページ）

これはつまり、たとえテレワークによる自宅勤務であっても、勤務時間が法定労働時間（原則として１日８時間、月４０時間）を超えれば割増賃金を支払わなければならないということです。労働基準関係法令違反に対するペナルティは、年々厳しくなっています。従前、いわゆる３６協定があれば時間外労働の上限はありませんでしたが、働き方改革関連法により月４５時間の上限規制が設定されました。法定労働時間を超える時間外労働が月６０時間を超えると割増率が２５％から５０％に増加し（労働基準法３７条１項。なお中小企業は２０２３年３月末まで猶予されています）、月１００時間を超えた場合には罰則（６ヶ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金）を適用される可能性すらあります（同１１９条１項、同３６条６項）。

時間外労働の上限規制
https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/overtime.html

そもそも事業者・使用者は従業員に対し、その安全衛生を保持する義務を負っているので、今後はこれらの労働基準法の各種規定に違反し、その結果、従業員が精神疾患に罹患するなどの事故が発生した場合には、事業者・使用者は民事上の損害賠償責任を負う或いは行政当局による指導や勧告、企業名の公表等の処分を受ける可能性もあるでしょう（平成29年1月20日基発0120第1号）。

したがって事業者・使用者は、テレワークによる在宅勤務やサテライト勤務であっても、従業員の就労時間を把握し、長時間労働に及んでいる場合には適切な対処を取ることが求められます。

留意点１　労働時間の適正な把握
通常の労働時間制度に基づきテレワークを行う場合についても、使用者は、その労働者の労働時間について適正に把握する責務を有し、みなし労働時間制が適用される労働者や労働基準法第 41 条に規定する労働者を除き、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」(平成29年1月20 日策定)に基づき、適切に労働時間管理を行わなければなりません。

同ガイドラインにおいては、労働時間を記録する原則的な方法として、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録によること等が挙げられています。また、やむを得ず自己申告制によって労働時間の把握を行う場合においても、同ガイドラインを踏まえた措置を講ずる必要があります（７ページ）

なお「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」はこちらです。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/070614-2.html

次に気をつけていただきたいのは、テレワークにおいて事業場外みなし労働時間制を適用できる場面はかなり限定されているということです。

テレワークにより、労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難なときは、労働基準法第38条の2で規定する事業場外労働のみなし労働時間制（以下「事業場外みなし労働時間制」という。）が適用されます。

テレワークにおいて、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難であるというためには、以下の要件をいずれも満たす必要があります。  

① 情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと＝情報通信機器を通じた使用者の指示に即応する義務がない状態であること
② 随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと

以上の２つの要件を満たさなければ、テレワークにおいて「使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難」とは判断されませんので、ご注意下さい。

事業場外みなし労働時間制を適用しうると誤解して適切な就業時間管理を怠った場合には、前述の通り各種ペナルティを受けるリスクがあります。

せっかく在宅勤務等のテレワークを導入したのだから、従業員を通勤ストレスから開放してよりリラックスした状態で就業して欲しい、その方が事業全体の効率も上がるはずだと思うなら、思い切って上記①②の要件を備えた勤務条件を整える方法があります。要するに、テレワークを行う従業員にかなり幅広い業務裁量を認めてしまうのです。

では、どのくらいの業務裁量を認めたら上記①②の要件を満たすことになるでしょうか。具体的に考えると意外と難問ですが、事業場外みなし労働時間制の適用を認めた日本インシュアランスサービス事件の判決が参考になると考えます（平成２０年(ワ)第９９１４号、東京地裁平成２１年２月１６日判決）。

判決が認定した事実を前提とすれば、当該事件の就業条件は次のようなものでした。

(ア) 業務職員は被告から宅急便やメール等により送付される担当案件の確認業務に関する資料を自宅で受領する。受領した業務職員は、指定された確認項目に従い、自宅から確認先等(保険契約者宅、被保険者宅・病院・警察・事故現場等) を訪問し、事実関係の確認を実施し、その確認作業の結果を確認報告書にまとめて、本社ないしは支社に郵送又はメール等でこれを送付する。
(イ) 報告書にはそれぞれの業務に応じて報告期限が定められている。すなわち、平成18年3月31日までは、保給確報告書であれば会社手配(発送)日から数えて13暦日目、決定前報告書であれば会社手配日(発送日)から数えて7営業日目が報告期限とされており、報告期限内の報告は「実期限内報告」と呼ばれていた。もっとも、実期限内報告が可能であるか否かは、確認先の事情に左右されるため、業務職員からの申請に基づき、一定の要件のもとでは、報告期限を経過していても「実期限内報告」として取り扱う運用を行っていた。
(ウ) 業務職員は10日毎に活動日報を提出することとされている。活動日報は、業務交通費の支給する際の根拠となる資料という意味合いが強かったため、 被告は、訪問先・走行距離等を活動日報に記入するよう求めていたものの、業務に要した時間を記入することは求めていなかった。また、活動日報に「報告書作成」や「机上事務」を記入するよう義務付けていなかったため、この旨を記入していたかは、業務職員ごとに区々であった。
(エ) 以上のような業務職員の確認業務は、各業務職員の自宅を起点として、直行・直帰で行われるため、業務職員は、本社あるいは支社に出社することはなく、原則として月に一度、情報の共有、研修を目的として支社等の会社が指定する場所へ出社するのみである。


これを見ると、１３暦日目という期限を設けていたり、１０日ごとの報告書提出を求めているものの、日中どのように時間配分するかは従業員に委ねられていたことが分かります。

ただし、当該事件が訴訟になる前に、被告企業は休日労働について労働基準監督署から是正勧告を受けており、同判決も原告の請求を棄却しながらも「なお、付言すれば、前記のように、原告らに課せられた業務量から原告らが振替えの休日を十分に取れる状況になかったり、取ってもその日に被告等から(その頻度は明らかでないものの)電話連絡があり、十分に休んでいられない状況にあることがうかがわれる。このような状況は、被告において直ちに改善することを要するものといえる」と苦言を呈していることから、原告の従業員たちに相当過大な分量の業務が割り振られていたこと、そのため裁判所も相当悩んだ上での判断であったことがうかがわれます。

事業場外みなし労働時間制の提供が認められるとしても、それは事業者・使用者の労働時間管理義務が相当程度緩和されることを意味するに止まり、労働安全衛生保全義務からも開放されるわけではないので、従業員が過重労働に陥らないよう注意することは依然として必要です。

なお、事業場外みなし労働時間制を導入するにあたっては、次の東京労働局パンプレット記載の就業規則を参考にすると良いでしょう。

「事業場外労働に関するみなし労働時間制」の適正な運用のために
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/library/tokyo-roudoukyoku/jikanka/jigyougairoudou.pdf

テレワークは本来、厚労省のガイドラインやパンフレットに書かれているように、ライフワークバランスの実現や多様な人材の能力発揮に資するメリットの多いシステムです。この度、COVID-19の蔓延により急遽導入した事業所が多いかと思いますが、上記労働基準関係法令の制限に萎縮することなく、むしろそれらを使いこなして今後も引き続きテレワークを積極活用していっていただきたいと思います。

私が２０１１年にカリフォルニア州バークレーに留学した際に仲良くなったパパ友は、オフィス出勤は週一回だけの原則自宅勤務でした。彼はもともとアドビ社に勤めていましたが、サンフランシスコまでの片道１時間の通勤が嫌になり、子どもと過ごす時間を増やしたいと現在の会社に転職しました。在宅勤務と言っても、日中ずっとパソコンの前に張り付いているわけではありません。何度か彼の自宅に招待されましたが、平日昼間でも庭仕事をし、幼稚園や学校に子どもたちを迎えに行き、自家製ビールとワインを醸造していました。成果さえ出せばプロセスを問わない、彼の勤務先はそういう文化の企業だったのでしょう。けっして小さな会社というわけではなく、世界中に支社を有するベンチャー企業で、彼はたびたびイギリスやインドに出張していました（彼が最も熱望していた東京支社出張は未だに実現していないようです）。

なお彼が転職経緯を話してくれたとき、先に転職していたアドビ時代のBossが誘ってくれたんだと教えてくれました。最初、彼はMy Bossという主語を使っていたのだけど、途中から主語がSheに変わりました。そこで初めて私は、自分がその上司は男性だと思い込んで話を聞いていたこと、自分の中にそれほどまでにステレオタイプが固着していたことに気付きました。

既成概念に捕らわれず、誰もがその個性と能力を存分に発揮し、かつワークライフバランスも実現できる働き方は可能なんだと見せつけられたあの日以来、法律家としてそのような多様な就業環境を日本に普及させる一助になりたいと思い続けています。

弁護士　國本依伸

2020年05月26日

緊急事態宣言が出されたことに伴い、弊所は急遽テレワークを導入しました。同様の企業や事業所も少なくないのではないでしょうか。

COVID-19蔓延によりテレワークがかつてなく着目されることとなっていますが、厚生労働省は数年前からテレワークの普及促進に努めています。

厚生労働省・テレワーク普及促進関連事業
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/shigoto/telework.html

テレワーク総合ポータルサイト
https://telework.mhlw.go.jp

テレワークではじめる働き方改革　テレワークの導入・運用ガイドブック
https://work-holiday.mhlw.go.jp/material/pdf/category7/01_01.pdf

その一環として厚労省は、テレワーク導入実施ガイドラインを策定するとともに、テレワークモデル就業規則を公開しています。

情報通信技術を利用した事業除外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/shigoto/guideline.html

就業規則については、次のサイトからダウンロードできる「テレワークモデル就業規則作成の手引き」が非常に分かりやすくまとまっています。
https://www.tw-sodan.jp/dl_pdf/16.pdf

同手引きの4ページ「就業規則が必要な理由」に、

“通常勤務とテレワーク勤務（在宅勤務、サテライトオフィス勤務及びモバイル勤務をいう。以下同じ。）において、労働時間制度やその他の労働条件が同じである場合は、就業規則を変更しなくても、既存の就業規則のままでテレワーク勤務ができます。しかし、例えば従業員に通信費用を負担させるなど通常勤務では生じないことがテレワーク勤務に限って生じる場合があり、その場合には、就業規則の変更が必要となります”

との記載があります。

就業規則は、従業員の雇用条件の最低限を定めるとともに、その事業所における服務規律を規定するものです（労働基準法８９条参照）。就業場所が自宅等になるだけで勤務時間などの労働条件がそれほど異なるわけではない、企業規模があまり大きくないためテレワークに伴う経費処理も従来の延長線上で問題ない、従業員とも顔の見える関係であり服務規律についても既定就業規則と常識で十分対応しうるという事業者なら、あらためてテレワーク就業規則を作成する必要はないでしょう。

しかし、わたしたち弁護士のもとに持ち込まれる労務トラブルの中には、問題行動を取る従業員に対し、就業規則に適切な条項が欠けていたがために懲戒処分等の対応を上手く取り得ないというケースがままあります。短期的導入に止まらず、コロナ禍が過ぎ去った後も引き続きテレワークを一部活用していくことを検討しているのであれば、これを機に就業規則の改定作業に着手する方が得策かもしれません。

さて、具体的に見ていきましょう。

「３−１ テレワーク勤務の対象者（全員を対象とする既定例）」（手引き７ページ）
□テレワーク勤務規定（在宅勤務の対象者）
第３条　在宅勤務の対象者は、就業規則第〇条に規定する従業員であって次の各号の条件を全て満たした者とする。
（１）在宅勤務を希望する者
（２）勤続１年以上の者でかつ自宅での業務が円滑に遂行できると認められる者
（３）自宅の執務環境、セキュリティ環境、家族の理解のいずれも適正と認められる者

厚労省のテレワークモデル就業規則はさすがに合理的に出来ておりますが、しかしこれをそのまま自社の事業に採用して良いかどうかは慎重な考慮が必要です。

例えば、「（１）在宅勤務を希望する者」を条件として既定してしまうと、事業者としては業務命令として在宅勤務を命じたいのに、従業員がそれを希望しないとして拒否すれば、テレワークを指示できない可能性が出てきます。多くの場合、就業規則には「会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある」といった条項があるので（厚労省モデル就業規則第８条参照）、その場合は、この（１）の規定さえ設けなければ、その指示内容が必要かつ合理的である限り、事業者は従業員に対し業務命令として在宅勤務を命じることが出来ると考えられます。

厚労省モデル就業規則（以下「通常モデル就業規則」と言います）
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000118951.pdf

「（２）勤続１年以上の者でかつ自宅での業務が円滑に遂行できると認められる者」についても、このテレワークモデル就業規則はせめて１年程度の勤務実績がある従業員が在宅勤務に適切だという判断に基づいていますが、全ての事業所に妥当するわけではないでしょう。例えば、私のある友人弁護士はこのコロナ禍の真っ最中に転職したため、勤務初日からテレワークとなっています。彼のようにもともと上場企業でインハウスローヤーとして活躍し、その能力を見込んで採用された従業員であれば、たとえ新しい職場での勤務実績がなくともテレワークで十分に能力を発揮するはずです。上記（２）のような規定を安易に設けてしまうと、事業者が自らの手足を縛りすぎてしまい、テレワークの運用にかえって支障を来してしまうかもしれません。

上記（３）も同様です。こうして「執務環境」や「家族の理解」などを就業規則に明文で定めてしまうと、従業員の側から「うちには環境が整っていないのでテレワークは出来ません。従来通り出勤させてください」等と言われかねません。テレワークを実施するにつき当該従業員の在宅環境が適切かどうかは事業者が自らの責任と裁量で判断すれば良いのであり、必ずしも就業規則に規定する必要はないと考えます。

厚労省のテレワークモデル就業規則第３条は、従業員の側からテレワークを希望し、事業者がそれを許可するという枠組みとしています。しかし今回のコロナ禍のもとでは、従業員や取引先の安全衛生管理、リピュテーションリスクその他諸般の事情を考慮して、事業者側から従業員に対し業務命令としてテレワークを指示している事業所が多いように思います。そういったことに鑑みると、この第３条については「会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して在宅勤務を命ずることがある」くらいの一般的抽象的な条項に止めておいた方が良いだろうというのが私見です。その場合、厚労省テレワークモデル就業規則の第３条２項に定められた従業員からの在宅勤務許可申請書に代わるものとして、事業所から従業員に対する在宅勤務命令書を文書で発行するべきか否かについては、その事業や企業文化に則してケースバイケースで考えれば良いでしょう。

なお、就業規則には勤務地や就業場所を特定していないのが通常ですが、労働条件通知書や雇用契約書はそれらを具体的に特定するフォームになっていることがあります（労働基準法１５条１項、同法施行規則５条１項、労働契約法４条２項の要請による）。したがって厳密に言えば、テレワークによる在宅勤務を導入するに際しては、労働条件通知書や雇用契約書の再確認及び加筆修正が必要な場合もあるでしょう。

【閑話休題】
本稿を執筆している最中に、私の自宅に妻の勤務先からデスクトップパソコンが届きました。緊急事態宣言に伴う自宅勤務開始以来、妻は私用パソコンを使ってテレワークをしていましたが、セキュリティ確保のために会社が新たに用意したパソコンを自宅でも使用するよう指示があり、本日それが届いた次第です。同社の従業員全員に同様の措置がなされているわけではなく、彼女が取り扱っている情報が特に機密性が高いとの判断から、我が家にだけパソコンが送られてきました。ただでさえ広くもない自宅にデスクトップパソコンが強制配置されることは配偶者の私としては好ましくない事態ですが、妻の勤務先にとっては必要かつ合理的な業務命令と言えるでしょう。

次に厚労省テレワークモデル就業規則第４条は、テレワーク勤務時の服務規律を定めています（手引き９〜１０ページ）。
ここに書かれている服務規律は、通常の就業規則本体にも同様の規定があり、そこに含まれていると解することが出来るので、かかるテレワークのみを対象とした服務規律規定が必須とまでは言えないでしょう。ただし、服務規律規定は、従業員が問題行動を起こしたときに効力を発揮する規定であるところ、当該問題行動にそれなりに合致する規定がないと対処が難しくなることもあります。したがって、服務規律規定はある程度詳しく、かつその事業所の実情に合ったものを備えている方がベターです。せっかく厚労省がちょうど良い塩梅のモデル規定を提供してくれているので、この第４条を参考にした規定を導入しておくと良いのではないでしょうか。

そして、テレワークの労務管理においても、やはり重要なのは労働時間管理です。手引きでは「６ テレワーク勤務時の労働時間」として１１ページから解説しています。

ポイントの１つ目は、原則としてテレワーク勤務であっても通常のオフィス勤務と同様の勤怠管理が必要となるという点です。たとえ就業場所が従業員の自宅であっても、事業者はその労働時間を把握し、労働安全衛生に配慮すべき義務があります。在宅勤務であっても所定労働時間を超過する勤務があれば、時間外手当（いわゆる残業代）を支払わなければなりません。常時厳密に監督する必要まではありませんが、少なくとも始業及び終業時刻と休憩時間を把握する仕組みは必要でしょう。

２つ目のポイントは、１３ページのピンク色枠内です。

① 当該業務が、起居寝食等私生活を営む自宅で行われること
② 当該情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと
③ 当該業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと

これらの条件をクリアしないとテレワークであっても事業場外みなし労働時間制は適用できないという点です。実際のところ、②の条件を満たす従業員はあまりいないのではないでしょうか。

したがってテレワークの導入運用に際しては、多くの場合、無理に事業場外みなし労働時間制などの変形労働制に挑むのではなく、原則通り通常の勤怠管理に工夫を凝らす方が着実かつ安全だと考えます（テレワークモデル就業規則第１０条１１条及び手引き１９ページ参照）。

なお、この手引きには言及がありませんが、テレワークの運用に際しては従業員の副業にも一定の注意ないし配慮が必要だと思います。

裁判例の蓄積により、現在では従業員の副業を一切禁止することは違法だと考えられています。他方で、事業者には従業員の労働安全配慮義務があるうえ、複数の勤務先がある場合、労働時間は通算されて労働法規制に服することとなるため（労働基準法３８条１項）、テレワーク中の副業を完全に自由としてしまうと思わぬ違法状態を招来することもあり得ます。例えば、極端な例ですが、職務専念義務を定めていない結果、従業員が就業時間中にもかかわらず副業に従事し、その１日の合計労働時間が法定労働時間を超えた場合、貴社が超過時間部分の割増賃金を支払わなければならないかもしれません。

業態によってはそれらリスクを引き受けてでも自由な勤務形態を容認した方が良い場合もあるかもしれないので一概には言えませんが、多くの事業者は、厚労省の提供している通常モデル就業規則のような下記規定を備えておいた方が良いでしょう。

(副業・兼業)

第６７条 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。 2 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。
3 第1項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することきる。
 1 労務提供上の支障がある場合
 2 企業秘密が漏洩する場合
 3 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
 4 競業により、企業の利益を害する場合

「副業・兼業の促進に関するガイドライン」パンフレット
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000192845.pdf

弁護士　國本依伸

2020年05月18日

緊急事態宣言の発令に伴い、弊事務所は、新型コロナウイルス感染症(COVID-19)の感染拡散防止のため、全面的な在宅勤務を開始しておりましたが、　本日より通常通りの営業を再開致しました。もっとも、当面は、営業時間を午前10時から午後4時までとさせていただきます。

また、当事務所では、クライアントや取引先等のみなさまとの会議につきましては、当面の間は電話やZoom、Skype等を用いた非対面形式での実施を推奨しております。

ご迷惑をおかけし申し訳ございませんが、何卒ご理解、ご協力を賜りますようお願い申し上げます。

2020年5月1日

経済産業省が「テナント家賃の支払いを支援する制度について」を公開しました。

https://www.meti.go.jp/covid-19/pdf/yachin_shien.pdf

なお、同文書に次の記載があります。

(参考)賃貸借契約の考え方 【法務省民事局】

〇 日本の民法の解釈では、賃料不払を理由に賃貸借契約を解除するには、賃貸人と賃借人の信頼関係が破壊されていることが必要です。最終的には事案ごとの判断となりますが、新型コロナウイルスの影響により3カ月程度の賃料不払が生じても、不払の前後の状況等を踏まえ、信頼関係は破壊されておらず、契約解除（立ち退き請求）が認められないケースも多いと考えられます。

「最終的には事案ごとの判断となりますが」「不払の前後の状況等を踏まえ」と書かれてあるように、賃料不払と契約解除の関係はケースバイケースの慎重な判断を要しますので、賃料支払で悩んでおられる方はぜひ弊事務所の弁護士にご相談ください。

現在、対面以外に電話、テレビ電話（ZOOM、Skype、フェイスタイムなど）、メールでの相談にも対応しております。

2020年04月07日

緊急事態宣言の発令に伴い、当事務所は、新型コロナウイルス感染症(COVID-19)の感染拡散防止のため、本日より全面的な在宅勤務を開始しました。
当面、当事務所宛てのご連絡については以下をご参照ください。

・E-mail　
弁護士等は通常通り送受信が可能です。

・電話　
事務局の携帯電話に転送され、対応いたします。弁護士から折り返しご連絡を差し上げます。

・ファックス
ファックスで受領したものは定期的に確認しております。

・郵便物
定期的に受領・発送をしております。なお、請求書につき、当面押印を省略させていただきます。

また、当事務所では、クライアントや取引先等のみなさまとの会議につきましては、電話やZoom、Skype等を用いた非対面形式での実施を推奨しております。
ご迷惑をおかけし申し訳ございませんが、何卒ご理解、ご協力を賜りますようお願い申し上げます。

2020年03月24日

新型コロナウイルス感染症で影響を受ける事業者の皆様にご活用いただける支援策について、こちらのウェブサイトからご確認いただけます

〇経済産業省
https://www.meti.go.jp/covid-19/index.html

〇厚生労働省
・雇用調整助成金
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html

・小学校等の臨時休業に伴う保護者の休暇取得支援
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/ pageL07_00002.html

・厚生年金保険料等の納付が困難となった場合の猶予制度
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/taisetu/2020/202003/20200304.html

2020年03月02日

新型コロナウィルス感染拡大防止のため、当面の間、当事務所の執務時間を午前１０時から午後５時までと変更させていただきます。皆様にはご迷惑をおかけしますが、ご理解賜りますようお願い申し上げます。

2019年11月28日

2019年11月3日～7日に開催された第56回HAWAII TAX INSTITUTE (ハワイ国際相続協会)に弊所所長西原と國本弁護士が参加しました。

HAWAII TAX INSTITUTE (HTI)は、アメリカにおける信託、相続、贈与など、個人資産の移転に関連する法律や税務に深い関心を持つ専門家（弁護士、会計士、税理士、銀行員・信託管理者、不動産関係者、保険業者、投資家、NGO関係者など）が、年に一度、ハワイ州ホノルルに集まって最新の知識を交換することを目的とする、56年の歴史を持つアメリカ有数の相続専門家協会です。本年は世界各国から1000名を超える登録者を数えました。

3日目午前のシンポジウム A Foreign Perspective – Income Taxation and Wealth Transfer System in Asiaでは、所長西原がシンポジストを務めました。

また、午後からの分科会 Understanding Income Taxation and Wealth Transfer Taxation in Japan/South Korea においては、より詳しく日本の相続法制税制を解説させていただきました。

日米両国にまたがる相続案件が増えているのか、米国専門家の方々の日本の相続制度に対する関心の高さを実感する機会となりました。

HAWAII TAX INSTITUTEについて詳しくはこちらをご覧ください。
https://hawaiitaxinstitutefoundation.configio.com/

2017年10月23日

さて、当事務所は平成２７年１１月に開所し、まもなく２周年を迎えるところですが、業務拡大に伴い、この度、事務所を移転することになりました。

新事務所は、現在の事務所と同じ大阪国際ビルディングの２２階となります。同ビル内での移転（８階から２２階）となりますので、 電話・ファクシミリ番号に変更はございません。

新事務所では、１０月２３日（月）から業務を開始いたします。

今後とも所員一同業務に励んで参りますので、変わらぬご指導ご鞭撻を賜りますよう、よろしくお願い申し上げます。

平成２９年１０月吉日